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Mittwoch, 21. Juni 2017

Führt eine Altersbegrenzungsregelung stets zur Beendigung des Arbeitsvertrages ?

Im Arbeitsvertrag der Klägerin aus 1996 war enthalten, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monat endet, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet. Ab 2003 wurde bei der beklagten  Arbeitgeberin  in die neuen Arbeitsverträge aufgenommen, dass die Beschäftigten einen Anspruch auf vorzeitige Altersleistung erwerben, allerdings auch vorgesehen wurde, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 60. Lebensjahres endet. Im August 2003 überließ die Arbeitgeberin der Klägerin ein Angebot auf entsprechende Änderung ihres Vertrages und sah darin auch eine Altersversorgung ab Ausscheiden mit dem Monat des vollendeten 60. Lebensjahres vor. Im Dezember 2005 unterschrieb die Klägerin das Angebot.

Im Oktober 2013 erhob die Klägerin gegen die Beklagte vor dem Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag, festzustellen, dass die Änderungsvereinbarung, zumindest die darin benannte Befristung zum Ablauf des Monats, in dem sie das 60. Lebensjahr vollendet, unwirksam sei bzw. dann, dass es nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung beendet sei , sowie dass sie zu unveränderten Bedingungen  weiter zu beschäftigen sei. Die Beklagte, die Klageabweisung beantragte, erhob hilfsweise Widerklage, mit der sie den gemäß der streitigen Vereinbarung gezahlten Betrag von der Klägerin zurückverlangte.

 Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision stellte das BAG fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung zum 60. Lebensjahr beendet wurde und hat den Rechtsstreit wegen der Hilfswiderklage an das LAG zurückverwiesen.

Das BAG wies darauf hin, dass der Änderungsvertrag unterliege einer Befristungskontrolle unterliege. Es handele sich bei dem Änderungsvertrag nicht um einen Aufhebungsvertrag, der regelmäßig auf eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, sondern um einen neuen Befristungsvertrag, was sich bereits daraus ergebe, dass mit der zeitlichen Komponente hier von acht Jahren die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten um ein vielfaches überschritten worden wäre.

Die Befristung sei auch nicht durch in der Person der Klägerin liegende Gründe nach § 14  Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Auch wenn hier der Klägerin eine lange Überlegungszeit eingeräumt worden sei, beruhe die Befristung nicht auf einem Wunsch von ihr. Die Unterzeichnung der Klägerin dokumentiere zwar ihr Einverständnis, nicht aber einen entsprechenden eigenen Wunsch. Auch läge ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht deshalb vor, da er günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer hätte frei wählen können, ob er davon Gebrauch macht oder bei dem alten Arbeitsvertrag bleibt.

Auch aus anderen Gründen erweise sich die Entscheidung des LAG nicht als richtig.

Zwar könne eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung  sowohl eine einzelvertragliche als auch kollektivrechtliche Regelung die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG rechtfertigen. Abzuwägen wären hier die Individualinteresse des Arbeitnehmers zur Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, doch werde er durch die entsprechende Regelung seines Arbeitgebers auch begünstigt, das durch ein altersbedingtes Ausscheiden auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen erhöhen würden. Auf Seiten des Arbeitgebers sei zu berücksichtigen, dass dieser eine sachgerechte und berechenbare Personalplanung haben müsse. Die Interessen des Arbeitgebers würden überwiegen, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert sei.  Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Altersgrenzenregelung sei verfassungsrechtlich auch unter Beachtung des Schutzzwecks des Art 12 Abs. 1 GG nur gerechtfertigt, wenn an Stelle der Arbeitsvergütung ein dauerhafter Bezug aus einer Altersversorgung trete, wobei allerdings nicht erforderlich sei, dass der Arbeitnehmer konkret bei Erreichen der Altersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist. Voraussetzung sei nur, dass die Möglichkeit des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente ab Erreichen der Altersgrenze besteht. Diese Absicherung könne nicht durch eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden.

Nach diesen Grundsätzen war die Regelung im Vertrag aus dem Jahr 2003 /Vollendung des 65. Lebensjahres) nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Regelung im Änderungsvertrag allerdings nicht, da nicht davon ausgegangen werden konnte, dass die Klägerin bei Vollendung des 60. Lebensjahres eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen könne.


BAG, Urteil vom 18.01.2017 - 7 AZR 236/15 -

Freitag, 20. September 2013

Arbeitsrecht: Unwirksamer Freiwilligkeits-Vorbehalt der Zahlung von Weihnachtsgeld in Formulararbeitsvertrag


Das BAG hat in seinem Urteil vom 20.02.2013 – 10 AZR 177/12 – einen Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zahlung von Weihnachtsgeld in einem Formulararbeitsvertrag als Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit den Vorbehalt als unwirksam angesehen. Es könne nicht zum einen Weihnachtsgeld „gewährt“ werden, zum anderen aber ein Vorbehalt aufgenommen werden. Will der Arbeitgeber im Einzelfall entscheiden, ob er Weihnachtsgeld zahlen will, muss er dies mithin klar zum Ausdruck bringen.
BAG, Urteil vom 20.02.2014 - 10 AZR 177/12 -